Ang mga employer ay maaaring bale-walain ang mga empleyado ng alinman sa o walang abiso Ang mga Co-Pagpapasiya Batas ay hindi makilala ang mga term na"sama-redundancies" Sa kaibahan sa maraming iba pang mga European mga bansa kung saan ang obligasyon upang kumonsulta sa sama-sama ay nag-trigger lamang kung mayroong ilang mga redundancies, ang mga probisyon sa mga obligasyon upang kumonsulta ayon sa Co-Pagpapasiya Batas na ito ay applicable kahit na kung ang mga kalabisan ng mga alalahanin lamang ng isang empleyadoIsang abiso sa suweko Pampublikong Serbisyo sa Trabaho ay dapat gawin kung hindi bababa sa limang empleyado ang apektado sa pamamagitan ng isang desisyon sa pagwawakas dahil sa kakulangan ng trabaho. Ito ay nalalapat din kung ang kabuuang bilang ng mga abiso ng pagwawakas ay inaasahan na maging dalawampu t o higit pa sa panahon ng isang -araw na panahon. Kapag ang labor force ay dapat na ginawa kalabisan dahil sa layunin dahilan, ang mga pangunahing mga prinsipyo na nailalapat ay na ang mga empleyado na may pinakamahabang pinagsama-samang panahon ng pagtatrabaho sa kumpanya ay dapat maging karapat-dapat upang manatili ang pinakamahaba. Ang mga tagapag-empleyo ay dapat piliin ang mga na-dismiss sa isang"last in, first out"na batayan. Isang kondisyon para sa patuloy na trabaho na ang mga empleyado ay may sapat na kwalipikasyon para sa isa sa mga magagamit na posisyon na maaaring inaalok. Pabaya pagganap, seryosong masamang ugali, pagnanakaw, pagtataksil o iba pang nagpapalubha pangyayari na may kaugnayan sa mga empleyado at ang kanyang ang kanyang mga indibidwal na pagganap ay maaaring bumubuo ng layunin lugar para sa pagwawakas dahil sa personal na dahilan. Ang mga tagapag-empleyo ay ang pasanin ng patunay sa ganitong pagsasaalang-alang, at ito ay madalas na mahirap upang ipakita ang sapat na katibayan upang suportahan ang lupa ng pagwawakas ng isang empleyado para sa personal na mga dahilan.
Dagdag dito, ang employer ay may obligasyon na magbigay ng suporta sa mga empleyado upang mapabuti ang.
Pagpapaalis nang walang abiso ay legal lamang kung saan ang mga empleyado ay nakatuon sa isang pangunahing mga paglabag ng kasunduan ng trabaho, tulad ng gross masamang ugali sa pamamagitan ng pagtataksil sa nagtatrabaho para sa mga kakumpitensya, at dapat na ipinatupad lamang sa mga bukod-tangi kaso. Bago ang pagwawakas ng isang kasunduan ng trabaho para sa mga subjective na mga personal na mga dahilan, ang tagapag-empleyo ay dapat abisuhan ang nag-aalala empleyado sa pamamagitan ng pagsulat at, kung ang empleyado ay isang miyembro ng unyon, ang unyon ng mga manggagawa, dalawang linggo in advance.
Kung ang isang tagapag-empleyo ay nais na tuluyang i-dismiss ang isang empleyado nang walang abiso, ang impormasyon ay dapat na ibinigay ng isang linggo bago ang pagpapaalis. Walang ayon sa batas probisyon tungkol sa pagkahiwalay pay Gayunman, ang isang empleyado ay maaaring maging karapat-dapat sa pagkahiwalay pay sa alinsunod sa isang kasunduan ng trabaho, isang sama-bargaining kasunduan o ng isang exit kasunduan.
Ang mga tagapag-empleyo at mga empleyado ay libre upang pumasok sa isang huling pag-areglo. Samakatuwid, ang trabaho ay maaaring tinapos bahala ang mahigpit na mga panuntunan ng Trabaho Protection Act. Karaniwan, ngunit hindi laging, ang mga empleyado ay financially bayad sa ilang mga paraan sa pamamagitan ng pag-areglo. Dahil dito, ang isang empleyado ay maaaring talikdan ang kanyang o ang kanyang mga kontraktwal na mga karapatan. Bilang isang pangkalahatang patakaran, ang isang empleyado ay hindi maaaring talikdan ang karapatan inilatag down na sa ipinag-uutos na batas, na kung saan ay hindi pa na naipon, ngunit ang isang empleyado ay libre upang talikdan na naipon na mga karapatan. Ang standard probisyon ng Kasunduan sa Paghihiwalay ay pagwawakas araw, karapatan sa suweldo, mga potensyal na pagkahiwalay sa pagbabayad, outplacement mga pagpipilian, na lunas mula sa tungkulin upang maisagawa ang trabaho, atbp. Higit pa rito, ito ay karaniwang mga pagsasanay upang sumang-ayon sa isang huling pag-areglo ng pag-angkin sa pagitan ng mga partido at na ang kasunduan ay kumpidensyal. Sa kaso ng mga mali sa pagwawakas ng trabaho, ang mga tagapag-empleyo ay nagpapasalamat sa magbayad ng suweldo at benepisyo sa panahon ng paglilitis sa hukuman, pampahirap danyos (karaniwang hindi hihigit sa $), ang kabayaran para sa pang-ekonomiyang pagkalugi (ang maximum na kabayaran ng mga sumusunod na mula sa Trabaho Protection Act ay tatlumpung-dalawang buwanang salaries), at ang mga gastos para sa paglilitis.
